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中國(guó)出臺(tái)“限薪令”規(guī)范國(guó)企高管“天價(jià)薪酬” 2009-09-17 08:51
中國(guó)日?qǐng)?bào)網(wǎng)中國(guó)在線消息：面對(duì)公眾對(duì)國(guó)企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑,16日,人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。 盡管沒有美國(guó)版限薪令“50萬(wàn)美元”這樣的具象規(guī)定,但這份被稱為中國(guó)版限薪令的文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定,以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。 文件規(guī)定,企業(yè)高管薪酬分為三塊:基本年薪,績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付,績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則,根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果,由企業(yè)一次性提取,分期兌現(xiàn)。 對(duì)于近年來屢受爭(zhēng)議的中長(zhǎng)期激勵(lì),文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度,僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。 對(duì)于文件的出臺(tái),中國(guó)社科院研究生院院長(zhǎng)劉迎秋表示,國(guó)有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系,高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束。從薪酬設(shè)計(jì)上看,將高管薪酬與職工平均工資掛鉤,體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一,這樣的設(shè)計(jì)理念是合理的。而對(duì)于績(jī)效薪金與考核掛鉤,中長(zhǎng)期激勵(lì)采用謹(jǐn)慎原則,也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神,值得肯定。 一直以來,國(guó)企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入差距就是公眾熱議的話題。2002年,中國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制,規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過,此后伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)企贏利的增長(zhǎng),這一數(shù)字早已被突破。 以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例,乘以12倍后,高管年薪不過31.25萬(wàn)元。事實(shí)上,一些金融、電信、石油、煙草等國(guó)企高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)逾過這一紅線。在金融業(yè),很多高管薪酬是職工平均薪酬的數(shù)十甚至數(shù)百倍。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó),在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里,企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天,其他主要發(fā)達(dá)國(guó)家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國(guó)的這一比例是22倍,加拿大是20倍,日本是11倍。 然而,作為一項(xiàng)原則性指導(dǎo)意見,面對(duì)全國(guó)數(shù)百家中央企業(yè),限薪令是否真能掀起一場(chǎng)“限薪風(fēng)暴”?高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”?這樣的問題似乎并不會(huì)隨著“限薪令”的出臺(tái)而消失。 按照文件規(guī)定,此次下發(fā)意見旨在建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。曾多次參與國(guó)企薪酬制度制訂的北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德表示,這意味著,只有中石油這樣的國(guó)有獨(dú)資或者控股企業(yè)才是限薪的對(duì)象。 據(jù)了解,目前,絕大部分央企以及國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股企業(yè)的高管薪酬有一套比較嚴(yán)格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價(jià)薪酬的問題,主要出在地方國(guó)企,以及國(guó)有參股企業(yè)身上。 對(duì)于“限薪令”所能達(dá)到的效果,上海天強(qiáng)管理咨詢公司總經(jīng)理祝波善認(rèn)為不用太過悲觀,集團(tuán)一級(jí)的企業(yè)如果實(shí)施新的薪酬管理辦法,也可以要求或促使二級(jí)三級(jí)企業(yè)仿效。 按照人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)人士的解釋,“限薪令”將對(duì)地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬起指導(dǎo)性作用。各地可在中央規(guī)范意見的框架下,制定本地區(qū)的薪酬管理規(guī)定。 不過,不少業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,國(guó)企能否合理定位才是決定國(guó)企高管薪酬的要害。“最關(guān)鍵的還是國(guó)企的定位問題,是市場(chǎng)化還是壟斷型,以及國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場(chǎng)化還是行政任命。”祝波善說。 建立與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬體系是中國(guó)國(guó)企監(jiān)管部門一直努力的方向。新出爐的“限薪令”也規(guī)定,要“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤的機(jī)制”。 南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院博士麻健認(rèn)為,對(duì)中國(guó)的稅制進(jìn)行改革有助于解決限薪這一難題。他表示,以企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬同職工的倍數(shù)關(guān)系決定高管薪酬,對(duì)中國(guó)來講并不可取。中國(guó)控制金融機(jī)構(gòu)的“天價(jià)”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機(jī)制。美國(guó)稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬(wàn)美元,接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬(wàn)美元,而中國(guó)相關(guān)的政策措施還沒有出臺(tái)。 編輯：鄧京荊 來源：新華網(wǎng)
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